用友期权激励怎么办（期权激励如何操作）

本篇文章给大家谈谈用友期权激励怎么办，以及期权激励如何操作对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。

本文目录一览：

• 1、如何进行股权和期权激励
• 2、创业初期如何正确地用期权来激励员工?
• 3、股权激励怎么回事，用友软件会跌吗

如何进行股权和期权激励

期权激励是对员工进行长期激励的一种方法，是股权激励的一种典型模式，EMBA、MBA等主流商业管理教育均对期权激励有所介绍。

股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。

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股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。

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创业初期如何正确地用期权来激励员工?

1. 要制定好进入机制：什么时候发？发给谁？发多少？行权价格？

2. 要制定好退出机制：股权成熟与服务期限挂钩，与业绩挂钩，离职时回购价格。

3. 管理好大家预期：之所以发放股权，是基于大家会长期参与创业；员工的行权价格，是折扣价，不是股票的真实价格；中途打个酱油退出员工的期权，如果不回购，不设定退出机制，对长期参与创业员工的最大保护，也更公允。

4. 把握好发放节奏与进度。太初期发放期权，股权激励成本高，效果也未必好。先解决核心团队的股权问题，第一梯度带动第二第三梯队，形成示范效应，再解决员工期权激励问题。

黑问君：有黑问网友提问，初期的创业团队，前几名员工（非创始人），一般给多少的期权合适?

请问，初期的创业团队，前几名员工（非创始人），如果是希望低薪（5000左右）高期权的报酬的话，一般给多少的期权合适？比如总共1000w的股票，大致分个什么数量级给一个员工比较合适？比如几万级，还是十万级，还是百万级？

何德文：

具体员工期权发放数量，须综合考虑多个因素。

比如，同样是做技术的，普通技术人员，技术大牛，技术合伙人，期权发放的数量差别会很大。

再比如，同样是技术合伙人，在技术驱动型公司与销售驱动型公司，期权发放数量的差别也会很大。我们分析下腾讯与阿里巴巴的合伙人团队组成，以及股权配备的差异，就能看出来。

因此，具体员工期权的发放数量，建议综合考虑：

1. 公司期权池的总大小；

2. 员工进入公司的阶段（同样的人，越早期进入，配股会越多，因为承担的创业风险大）；

3. 员工的职位与作用；

4. 员工的工资水平。

另外，如果是境内架构下公司，建议将有限公司股权模拟成股票发放，比如，模拟成1亿股，数字好看些。

黑问君：很多互联网公司在招聘文案上承诺期权，公司上市后员工真的都能暴富吗，还是说期权只是一张大饼，如何核算自己的股票期权最终能否套现?

何德文：初创企业，只能画大饼。

我相信，小米画过大饼，阿里巴巴也画过大饼。

区别在于，三五年过后，有的公司，画的大饼，还是画的大饼；有的公司，把画饼做成了真饼。

如果说，创业是九死一生的事，那上市是万里挑一的事。

期权是对大家的额外激励。是否可以暴富，股票分给大家了，就看是否大家可以一起把事情做起来。

股票本身是一张废纸，一文不值。大家把事情做起来，公司值钱，股票才值钱。

黑问君：有黑问网友反馈，刚进入一家创业公司，老板总是拿期权压低工资，自己比较郁闷。这种做法是否损害了员工福利。公司是如何决定哪些员工拿高期权低工资哪些员工拿低期权高工资的?

何德文：一个巴掌拍不响。

只要不低于最低工资标准，是高工资低期权，还是低工资高期权，是两厢情愿的事。

通常而言，对于有创业能力有创业心态，经过磨合的员工，建议低工资高期权；对于有创业能力但没创业心态，或既没创业能力又没创业心态的，主要通过工资奖金等财务方式激励。

黑问君：创业公司发放期权，如果员工遇见突发事件，需要钱，能否放弃期权，换回之前因获取期权而造成的工资损失?

何德文：

发放期权时，员工并不需要掏钱。

等到期权成熟，员工选择行权时，才需要掏钱行权。

因此，在行权之前，股票本来就不属于员工所有，不存在员工放弃的问题。

行权以后，期权升级为股票，不是想放弃就放弃，得有接盘的人，才能退出。否则，只能炒房炒成房东，炒股炒成股东。

黑问君：作为一个技术人员参与创业，应该怎么谈股权?

何德文：如果确实看好公司，技术人员可以：

1.向公司了解，是否有员工股权激励计划；

2.向公司了解，公司各个部门与岗位的股权配备安排；

3. 表达愿意长期参与创业的决心，秀自己能力。

股权激励怎么回事，用友软件会跌吗

随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股权激励(Stockholder's rights drive)是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

原理：

经理人和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。

在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况、目标业绩预先确定，在一定时期内相对稳定，与公司的目标业绩的关系非常密切。奖金一般以超目标业绩的考核来确定经理人该部分的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他更多关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地体现在公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。

为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上以一定方式承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

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